Razgovor za posao: Koja pitanja postaviti kandidatu, a što kandidate zanima o poslodavcima?

Rijetko tko se tijekom svojega života nije barem jednom susreo s onim dosadnim ‘recite mi nešto o sebi‘ ili, pak, predvidljivim ‘gdje se vidite za pet godina‘ pitanjima, bilo da se radilo o razgovoru za posao, praksu, stažiranje, volontiranje, sudjelovanje u projektu ili nečemu drugom. No svako od tih pitanja pomaže poslodavcu otkriti i procijeniti potencijale kandidata. A kako bi poslodavac bolje razumio kako kandidati reagiraju na određene situacije te kako će reagirati na stvarne izazove na radnom mjestu, na intervjuima za posao često se koriste i tzv. bihevioralna i situacijska pitanja, objašnjava Jelena Jelušić, konzultantica za ljudske resurse i employer branding u INSPO Consultingu.

– Bihevioralna pitanja postavljaju se kako bi se procijenilo kako je kandidat reagirao na prošle situacije i iskustva. Ova pitanja pretpostavljaju da će prošli obrasci ponašanja biti pokazatelji budućeg ponašanja. Na primjer: ‘Možete li opisati situaciju u kojoj ste se suočili s konfliktnim kolegom? Kako ste postupili i kakav je bio rezultat?‘ Situacijska pitanja postavljaju se kako bi se testirala sposobnost kandidata da razmišlja o budućim situacijama i kako bi se vidjelo kako bi se ponašali u određenim scenarijima. Na primjer: ‘Kako biste se ponašali ako biste se našli u situaciji u kojoj tim ne surađuje dobro i postoji konflikt među članovima?‘ – objašnjava Jelušić.
Individualni pristup
No, iako danas postoje brojne preporuke o tome što pitati potencijalnog kandidata, a s druge strane kako odgovoriti na pitanja budućeg poslodavca, razgovori za posao tijekom godina su doživjeli značajne promjene. Točnije, u odnosu na nekad, danas poslodavci nastoje individualno pristupiti svakom kandidatu, ističe to Alen Mrvac, novinar portala MojPosao.

– Dok su se nekada vodili one size fits all razmišljanjem, danas su poslodavci svjesni da svaki kandidat donosi jedinstvene vještine i iskustvo u ‘igru‘. Danas su razgovori za posao usmjereni na dublje razumijevanje kandidatovih kompetencija i kako se te kompetencije slažu s potrebama tvrtke. Pitanja se često fokusiraju na specifične izazove u industriji i načine na koje kandidati mogu doprinijeti rješavanju tih izazova. Poslodavci također sve više prilagođavaju uvjete rada kako bi privukli i zadržali talentirane pojedince. Pitanja o radnim uvjetima, ravnoteži između posla i privatnog života te prilagodbama za različite potrebe kandidata postaju uobičajena – kaže Mrvac.
Poslodavci sve više ističu važnost pronalaska kandidata koji su usklađeni s kulturom tvrtke, njezinim vrijednostima i dugoročnim ciljevima, dodaje Jelušić, a osim toga velik značaj pridaju i digitalnoj pismenosti i sposobnosti rada s tehnologijom.

– S obzirom na brze promjene u mnogim industrijama, poslodavci traže kandidate koji se brzo mogu prilagoditi novim tehnologijama i dinamici tržišta. Zbog rasta modela rada na daljinu i hibridnih aranžmana sve su učestalija i pitanja o sposobnostima i preferencijama za rad na daljinu – kaže Jelušić.

Veća očekivanja obiju strana
S druge strane, post-pandemijski trendovi poput big quita ili the great resignationa (vala otkaza) i job hoppinga (čestog mijenjanja poslova u svrhu povećanja plaće) probudili su kod ljudi interes za sređivanjem životopisa, LinkedIn profila, glancanjem motivacijskih pisama, ali i opsežnom pripremom za intervjue za posao (pod uvjetom da do njih uopće dođe). Na agendu su tako ponovno stigle rasprave o tome kako se adekvatno pripremiti za razgovor za posao i kako smisliti najbolje odgovore na pitanja poslodavaca. Što istaknuti, a što ne spominjati? Kakav dojam ostaviti? Međutim, sve se češće govori i o pitanjima koja treba postaviti budućem poslodavcu. Mrvac potvrđuje da su očekivanja od razgovara za posao s obje strane postala preciznija.

– Poslodavci jasno komuniciraju što traže od kandidata, dok kandidati isto tako postavljaju pitanja o prilikama za napredovanje, profesionalnom razvoju i tvrtkinoj kulturi. U konačnici, razgovori za posao više nisu samo procjena kandidatove kompatibilnosti s poslom, već i procjena kompatibilnosti između kandidata i tvrtke. To rezultira boljim odabirom kandidata i zadovoljnijim zaposlenicima koji bolje odgovaraju potrebama i vrijednostima svojih poslodavaca – dodaje Mrvac.

Posloprimci, pak, sve češće pitaju o ravnoteži između posla i privatnog života, poput fleksibilnog radnog vremena i rada na daljinu, kaže Jelušić.

– Kandidati su vrlo zainteresirani za prilike za razvoj vještina, edukacije i napredovanje unutar organizacije. Također, vrlo im je važno znati koliko je tvrtka usklađena s njihovim osobnim vrijednostima, kao što su održivost, društvena odgovornost, etičnost... Kandidati se raspituju o tome kako će se pratiti i ocjenjivati njihov rad te koliko mogu očekivati povratne informacije kao i prilika za napredovanje. Primijećujemo i sve više interesa za pogodnosti koje tvrtka nudi svojim zaposlenicima, naročito velik za podršku i programe vezane za mentalno zdravlje i wellbeing zaposlenika – opisuje Jelušić.

Mlade zanima etika
Na ove je novosti, dakako, imao utjecaja i ulazak generacije Z na tržište rada, odnosno rođenih od sredine 1990-ih godina do ranih 2010-ih – digitalne generacije. Ti mladi, osim što su vješti s tehnologijom i pragmatični te u karijeri traže smisao, utjecali su na percepciju starijih generacija o važnosti ravnoteže između posla i privatnog života. Kako opisuje Mrvac, ‘oni definitivno rade da bi živjeli, a ne žive kako bi radili‘.

– Teže fleksibilnim radnim uvjetima i prilagodbama koji omogućuju bolju integraciju obiteljskog i profesionalnog života. Kada je riječ o međuljudskim odnosima, generacija Z ističe važnost inkluzivnosti, raznolikosti i transparentnosti u radnom okruženju. Često postavljaju pitanja o etici i korporativnoj kulturi tvrtke prije nego što se odluče za posao. Također, zbog svog kritičkog razmišljanja i želje za konstantnim učenjem, generacija Z često postavlja visoka očekivanja prema poslodavcima u pogledu prilika za profesionalni razvoj i obuku – dodaje Mrvac, a napominje i da poslodavci, s druge strane, traže kandidate koji su svjesni važnosti work-life balansa i koji su spremni raditi u okolini koja podržava takvu ravnotežu.

– Istovremeno od kandidata žele informaciju što oni kao tvrtka mogu učiniti kako bi se kandidat uklopio na najbolji mogući način. Također, imajući u vidu da su pripadnici generacije Z često izuzetno povezani s digitalnom komunikacijom, poslodavci žele znati kako će se kandidati nositi s klasičnom komunikacijom i međuljudskim odnosima u radnom okruženju – kaže Mrvac.

Dakle, uza sve nove digitalne vještine, Mrvac napominje i dalje treba njegovati one temeljne, važne za svaku generaciju na tržištu rada – profesionalizam, motivaciju i sposobnosti rješavanja problema.

Što se smije, a što ne
Na razgovoru za posao, slažu se Mrvac i Jelušić, kandidat i poslodavac trebali bi raspraviti o nekoliko ključnih tema. To su, primjerice, uvjeti rada, radno vrijeme i lokacija, uloge i odgovornosti, timski rad, kultura i vrijednosti kompanije, plaća i financijske pogodnosti, prilike za razvoj i napredovanje, ravnoteža između privatnog i poslovnog života, proces selekcije te, naposljetku, uvođenje u posao.

– I ne manje bitno, važno je da su obje strane autentične i iskrene u prezentaciji svoje vrijednosti, kako kasnije ne bi došlo do razočaranja, iako je sasvim jasno da su obje motivirane prikazati se u najboljem svjetlu – napominje Jelušić.

Međutim, postoje i pitanja koja su za razgovor za posao apsolutno neprimjerena, nisu u skladu sa zakonom, narušavaju prava kandidata ili su čak distriminatorna. Jelušić pod primjere takvih pitanja navodi ona koja se odnose na dob, bračni ili obiteljski status, spol ili seksualnu orijentaciju, podrijetlo, religiju, trudnoću, političko opredijeljenje Nerijetko se dogodi da poslodavac tijekom intervjua pita kandidata kolika mu je trenutno plaća. To kandidate, smatra Jelušić, stavlja u neugodan, čak i nepovoljan položaj, pa često oklijevaju odgovoriti.

– S druge strane, osjećaju pritisak da odgovore kako si ne bi smanjili šansu za dobivanje posla. No, dobra praksa je da se fokus stavi na razgovor o očekivanoj plaći u odnosu na zahtjeve konkretnog posla, umjesto da se ispituje kandidata o povijesti plaća kod sadašnjeg ili bivših poslodavaca – kaže Jelušić.

Zdravstveno stanje i invaliditet još su jedno osjetljivo područje, napominje Mrvac.

– Poslodavci ne bi trebali postavljati pitanja o zdravstvenim problemima ili invaliditetu jer bi to moglo dovesti do diskriminacije osoba s invaliditetom. Umjesto toga, poslodavci bi trebali fokusirati svoja pitanja na relevantne aspekte koji se odnose na posao i radne zadatke – pojašnjava Mrvac.

Stoga bi se svako pitanje koje se bavi osobnim odnosima i životnim izborima, a koje nema nikakve veze s poslom, trebalo izbjegavati.

– Zapamitite, pitanja koja nisu relevantna za sam posao trebala bi se svakako izbjegavati na razgovorima za posao. Važno je da se intervjueri fokusiraju na pitanja koja se odnose na posao i koja procjenjuju kvalifikacije kandidata, vještine i sposobnost obavljanja traženih zadataka – zaključuje Jelušić.