Srednji i viši menadžment formiraju iz svojih redova

Odjeli ljudskih potencijala sve su manje samo administrativni centri zapošljavanja novih ljudi ili servis za otkaze, a sve više mjesta na kojima se pomno planira motiviranje zaposlenika i mogućnosti njihova napredovanja. Primjeri Holcima Hrvatske, IN2 grupe i Hrvatske lutrije svjedoče o toj za Hrvatsku novoj praksi.

Znate onu reklamu o mladom poslovnjaku koji je uz djevojku iz snova, punicu, stan i tekući račun u banci dobio unapređenje pa sad ima i ‘fleksibilno’ radno vrijeme? Veće odgovornosti katkad doista znače da ćete dolaskom na bolji položaj imati manje vremena za sebe, no ne očajavajte. U recesiji, ističu menadžeri za ljudske potencijale, razvoj zaposlenika bit će uspješniji ako ste realno postavili ciljeve i ako je to zajednička odgovornost zaposlenika i tvrtke. - Da bi bio zadovoljan i uspješan na svojem radnome mjestu, sâm zaposlenik trebao bi znati što želi od profesionalne karijere. U tom je slučaju i kompaniji mnogo lakše razvijati njegov potencijal i karijeru. U Holcim Hrvatsku uveli smo sustav dijaloga koji se odnosi na periodične sastanke nadređenog i zaposlenika na kojima se dogovaraju ciljevi i prati njihovo ostvarenje, a sustav praćenja rezultata rada neposredno je povezan sa sustavom nagrađivanja tako da kvalitetan rad, ostvarenje ciljeva i razvoj kompetencija utječu na bonus, odnosno godišnje prilagođavanje plaća. Da bismo potaknuli promjenu u uobičajenu načinu rada, zaposlenika posebno nagrađujemo za inovativne prijedloge. Trenutačno radimo i na projektu analize motivacijskih elemenata svojih zaposlenika, što će nam omogućiti osmišljavanje motivacije za svakog od njih - kaže Gorana Sandrić, direktorica Ljudskih potencijala Holcima Hrvatske, tvrtke koja trenutačno ima 330 zaposlenih.

Slično kotira IN2 grupa, tvrtka koja je aplikacijom na svojoj web-stranici www.in2.hr omogućila komunikaciju s kandidatima i u posljednjih je deset mjeseci imala više od 900 prijava za zaposlenje (samo u posljednjih mjesec dana bilo ih je više od 250). Zasad ima 410 stalno zaposlenih, a u krizi nije bilo otpuštanja.- Talente ne zadržavamo posebnim akcijama jer oni sami žele ostati i raditi u IN2 grupi - kaže izvršni direktor kompanije Ninoslav Čerkez. - Kadrove obrazujemo u vlastitome edukacijskom centru ili, ako postoji potreba za tim, na specijalističkoj izobrazbi izvan tvrtke. Pratimo zahtjeve projekata na kojima radimo i prema tomu usklađujemo usavršavanje svojih zaposlenika. Budući da se proračuni za školovanje smanjili s pojavom krize, mnoge su tvrtke uvele interne akademije i obrazovne programe. To se ponajprije odnosi na radnike u prodaji - ističe Martina Jurković, direktorica Jurković savjetovanja d.o.o., koja kaže da je jedan od čestih modela da profilirani radnici postaju treneri mlađim kolegama, a vanjski se konzultanti upotrebljavaju samo za specifično znanje i vještine kojih nema u tvrtkama. Mnoge tvrtke koje se koriste vanjskim školovanjem trenutačno najviše ulažu u prodajne treninge i treninge prezentacijskih i komunikacijskih vještina.

Hrvatska lutrija rijedak je primjer državne tvrtke u kojoj je fluktuacija zaposlenika u krizi manja od pet posto, u kojoj samo dva posto zaposlenih radi na određeno vrijeme i u kojoj većina onih koji odlaze tvrtku napuštaju zbog mirovine. Prošle godine provedeno je i veliko istraživanje organizacijske klime i zadovoljstva poslom koje je pokazalo da je 98 posto zaposlenika (od njih ukupno 1370) zadovoljno svojim radnim mjestom i da ne razmišlja o promjeni poslodavca. - Uspješnost u radu potičemo stalnim unapređenjem interne komunikacije, npr. razgovorima, intranetom, internim glasilom, radničkim skupovima, internom edukacijom, odnosno uz pomoć internih trenera, menadžera edukatora, organiziranjem timskih radionica, zatim brigom za radnike organiziranjem redovitih sistematskih pregleda, provođenjem zaštite na radu, pružanjem pomoći samohranim roditeljima za školovanje djece, pomoći djeci preminulih radnika i izvanredne pomoći u slučaju bolestite uključivanje radnika u planiranje organiziranjem timskog rada i vođenjem projekata - kaže Areta Čuturaš, direktorica Sektora podrške i ljudskih potencijala Hrvatske lutrije.Koliko su otvoreni kanali za napredovanje u Hrvatskoj lutriji, pokazuju primjeri zaposlenika. Dijana Matošić danas je pomoćnica direktora Sektora prodaje, ali...- Počela sam sa srednjom stručnom spremom, nekoliko godina bila sam prodavačica i u međuvremenu sam diplomirala. Zatim sam na internom natječaju dobila novu priliku i postala referentica za praćenje prodaje. Imala sam inicijativu i već nakon dvije godine pružila mi se prilika da budem voditeljica potpore prodaji. Zatim sam, nakon 13 godina, dobila priliku upravljati poslovanjem. Planiram upisati poslijediplomski studij trgovine, idem na tečajeve engleskog jezika i kontinuirano na internu specifičnu izobrazbu za prodavače - objašnjava Dijana.

Njezinu kolegi Goranu Grdakoviću, danas voditelju Službe razvoja softvera u Sektoru informatike u Hrvatskoj lutriji, plan se, tvrdi, već ostvario. - Sljedećih nekoliko godina vidim se na ovoj razini, dakle kao organizator svih informatičkih projekata. Hrvatska lutrija prvo mi je zaposlenje. Dobio sam ga brzo nakon osnutka Odjela informatike 2002., tada malog odjela koji je s vremenom narastao pa sam brzo promaknut u vodećeg programera i voditelja tima. Napredovao sam manje-više prirodno, svakih nekoliko godina po stubu više, tako da mi je plaća u prvoj fazi s 6500 kn narasla na gotovo 10.000 kn. Sad je cijeli mehanizam novčanog poticaja zaustavljen zbog krize, no najveći mi je poticaj da to što radimo sjajan posao.Sličan je put napredovanja imala Sandra Šteković, danas direktorica Sektora financija i računovodstva.- U Hrvatskoj lutriji zaposlena sam od 1998. Počela sam na mjestu referentice plana i analize, 2002. postavljena sam na mjesto voditeljice Službe financija, a 2009. direktorice Sektora financija i računovodstva. Nisam čekala da me netko unaprijedi, nego sam razvijala komunikaciju s pretpostavljenima. U glavi uvijek imam plan za sve povezano s mojom profesionalnom afirmacijom - ističe Šteković.

Završivši višu elektrotehničku školu, Tomislav Rebrović zaposlio se u Hrvatskoj lutriji potkraj 2003. na mjestu analitičara za pripremu klađenja u tada novooformljenoj Službi klađenja, a danas je zamjenik direktora Sektora prodaje.- Uvijek sam pokazivao inicijativu, ali i gurao nos i izvan svog posla, pa sam u jednom trenutku primijetio da Hrvatska lutrija u klađenju kaska za konkurencijom. Analizirali smo prodajnu mrežu i istodobno je raspisan natječaj za pomoćnika zamjenika Sektora prodaje. Među 10-ak kandidata i izabrali su mene. Usporedno sam upisao visoku školu za sigurnost na radu, stekao naziv stručnog specijalista sigurnosti na radu i nakon toga ušao u Sektor prodaje, najprije kao pomoćnik direktora i nakon zadnje reorganizacije kao zamjenik direktora Sektora prodaje. Uvijek sam planirao raditi što kvalitetnije i predlagati nove ideje. Srećom, imao sam nadređene koji takav rad prepoznaju i cijene - kaže Rebrović